Kanarki wśród ludzi. Co mówi „The Canary Code” o neuroatypowości i świecie pracy
- Centrum Psychoterapii i Diagnozy
- 13 paź
- 2 minut(y) czytania
Zaktualizowano: 7 dni temu
W dawnych kopalniach górnicy zabierali ze sobą kanarki. Te delikatne ptaki szybciej niż ludzie reagowały na trujące gazy - ich śmierć była sygnałem ostrzegawczym: „to środowisko staje się niebezpieczne”.
Freeston Wilson (autystyczny autor i aktywista) w latach 90. stworzył metaforę, w której porównał osoby neuroatypowe do tych kanarków - wrażliwych sygnalistów reagujących na toksyczne warunki wcześniej niż inni. Do tej metafory nawiązuje Ludmila Praslova w książce The Canary Code, opisując współczesny świat pracy i sytuację osób neuroatypowych - ludzi o wyjątkowych, często niezwykle cennych sposobach przetwarzania informacji, ale też o większej wrażliwości na niezdrowe warunki społeczne i organizacyjne.
Kanarki Praslovej to osoby z ADHD, autyzmem, dysleksją, Tourette’em czy innymi wariantami neurofunkcjonowania. Ich układ nerwowy działa inaczej - często szybciej wychwytuje nieprawidłowości, mocniej reaguje na stres, przeciążenie sensoryczne, brak sensu, chaos czy niesprawiedliwość. To właśnie osoby neuroatypowe często pierwsze „gasną” w toksycznych miejscach pracy (i nie tylko). Ich wrażliwość to czuły system wczesnego ostrzegania, który pokazuje, że środowisko nie służy nikomu.
Praslova odwraca więc narrację: nie chodzi o „naprawianie” ludzi, lecz o naprawianie środowisk, które są zbyt ciasne dla ludzkiej różnorodności. Jeśli firma potrafi stworzyć warunki dobre dla kanarków czyli dla tych najbardziej wrażliwych osób, automatycznie staje się lepszym miejscem dla wszystkich.
Autorka proponuje sześć zasad „Canary Code”:
Uczestnictwo - włączaj różne głosy w decyzje.
Elastyczność - pozwól ludziom pracować w sposób, który odpowiada ich rytmowi i stylowi myślenia.
Sprawiedliwość - traktuj równo, oceniaj według efektów, nie według dopasowania do normy.
Transparentność - jasno komunikuj zasady i oczekiwania.
Uczciwe mierzenie - stosuj narzędzia, które rzeczywiście mierzą kompetencje.
Skupienie na rezultatach - mniej kontroli, więcej zaufania.
To nie tylko manifest neuroinkluzji, ale też podręcznik lepszego przywództwa. Bo, jak pisze Praslova, „jeśli kanarki zaczynają milknąć, to nie z nimi jest problem - to powietrze wymaga zmiany”.
